Une Approche Innovante pour les Managers Modernes
Imaginez un manager qui, au lieu de donner des ordres, pose des questions. Un manager qui ne cherche pas simplement à atteindre des objectifs à court terme, mais qui aide ses employés à découvrir leur plein potentiel. C’est l’essence du management en mode coaching.
Qu’est-ce que le Management en Mode Coaching ?
Le management en mode coaching consiste à adopter une posture de coach plutôt que celle d’un simple superviseur. Il s’agit de guider les employés à travers un processus de développement continu, en les aidant à identifier leurs forces, à surmonter leurs obstacles et à atteindre leurs objectifs professionnels. Selon un rapport de la Harvard Business Review, cette approche est particulièrement efficace pour favoriser l’autonomie et l’innovation au sein des équipes [1].
Contrairement au management traditionnel, où l’accent est mis sur la supervision et le contrôle, le management en mode coaching favorise l’autonomie, la responsabilisation et la croissance personnelle. Le manager-coach écoute activement, pose des questions ouvertes, et encourage les employés à trouver leurs propres solutions. Mais pourquoi cette approche fonctionne-t-elle si bien ?
Pourquoi le Management en Mode Coaching est-il Important ?
Pensez à une équipe de foot. Un bon coach ne se contente pas de dire aux joueurs quoi faire. Il les aide à comprendre le jeu, à identifier leurs forces et à travailler sur leurs faiblesses. Il les motive à donner le meilleur d’eux-mêmes. Le management en mode coaching, c’est cela : amener chaque membre de l’équipe à jouer à son meilleur niveau.
Adopter une approche de coaching présente de nombreux avantages pour les managers et leurs équipes :
- Augmentation de l’engagement des employés : Une étude menée par Gallup a révélé que les employés qui se sentent écoutés et soutenus par leurs managers sont trois fois plus engagés dans leur travail que ceux qui ne le sont pas [2]. Le coaching ne se contente pas de régler les problèmes ; il transforme la dynamique de l’équipe en instaurant un climat de confiance et de collaboration. Mais ce qui rend cette approche vraiment différente, c’est son impact à long terme.
- Amélioration de la performance : En développant l’autonomie des employés, vous créez une équipe capable de prendre des décisions par elle-même. Une étude de McKinsey montre que les équipes qui fonctionnent ainsi sont 20% plus performantes. [3].
- Développement de leur autonomie : Les employés sont mieux préparés à faire face aux défis lorsqu’ils sont encouragés à résoudre eux-mêmes les problèmes, ce qui renforce leur résilience et leur capacité d’adaptation. Une recherche publiée dans le Journal of Applied Psychology montre que les employés qui reçoivent un soutien de type coaching sont mieux équipés pour gérer le stress et les défis professionnels [4].
- Culture d’innovation : Un environnement de travail où les idées sont encouragées et où les employés sont soutenus dans leur développement personnel favorise une culture d’innovation et de créativité.
Comment Adopter le Management en Mode Coaching ?
Des Actions Concrètes pour des Résultats Immédiats
Pour intégrer le coaching dans votre style de management, voici quelques étapes clés :
- Adoptez une attitude de coach : Commencez par quelque chose de simple : posez des questions ouvertes. Par exemple, au lieu de dire « Fais ceci », demandez « Comment aborderais-tu ce problème ? ». Cette simple question incite votre employé à réfléchir, à proposer des solutions, et à prendre la responsabilité de son travail. Pour les plus aguerris d’entre vous ; vous pouvez utiliser le modèle GROW. Ce protocole, développé par Sir John Whitmore, à fait ses preuves. Ce modèle, largement utilisé dans le coaching, aide les managers à structurer leurs conversations en se concentrant sur les objectifs, la réalité, les options et la volonté d’agir [6].
- Écoutez activement : Écoutez activement. Cela peut sembler évident, mais combien de managers prennent vraiment le temps d’écouter ? Marshall Goldsmith, expert en leadership, affirme que l’écoute active est la clé pour créer un dialogue authentique. Quand vous écoutez vraiment, vos employés le sentent et répondent par un engagement accru.
- Fixez des objectifs clairs : Aidez vos employés à définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis) pour leur développement personnel et professionnel.
- Encouragez l’autonomie : Donnez à vos employés la liberté de prendre des décisions et d’assumer la responsabilité de leurs actions. Cela renforce leur confiance en eux et leur engagement. L’autonomie est un facteur clé de motivation intrinsèque, comme le démontre la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan [9].
- Fournissez un feedback constructif : Le feedback est essentiel dans un processus de coaching. Assurez-vous qu’il est toujours constructif et qu’il vise à aider l’employé à progresser. Un feedback efficace doit être direct, honnête et donné avec bienveillance pour réellement aider les employés à s’améliorer [10]
Les Défis du Management en Mode Coaching
Contrairement à ce que l’on pourrait penser adopter, cette approche n’est pas si vorace en termes de temps à mettre en place. Il est vrai que la transition vers ce mode de coaching peut demander davantage d’implication à la fois au manager et à son subordonné afin de définir les objectifs et le mode de fonctionnement qui sera adopté dorénavant. En effet, cette période est essentielle, car 70% des initiatives de changement échouent, souvent en raison d’une mauvaise gestion du changement, ce qui souligne l’importance de la communication et de l’accompagnement dans la transition vers un management en mode coaching [12].
Une fois cette transition entamée et bien comprise, nous pouvons affirmer que le management en mode coaching permet au manager de se libérer plus de temps que management classique,
En effet, l’autonomie qui est conférée aux collaborateurs leur apporte plus de motivation et d’implication dans leur travail. Cela ne veut pas dire qu’ils sont complétement livrés à eux-mêmes. Les indicateurs de performance doivent, bien entendus, être revus régulièrement, ne serait ce que pour encourager le collaborateur à persévérer sur la bonne voie.
Le principal obstacle serait peut-être le fait de rompre avec le système de pensées et la culture d’entreprise traditionnelle. Ceux-ci se basent sur une hiérarchie top-down qui encouragent les managers à surveiller et contrôler les moindres faits et gestes de leurs subordonnés afin de se prémunir contre les risques d’erreurs. Pourtant, il n’en est rien. Les erreurs se produisent malgré tout à causes de l’accumulation
Cependant, les bénéfices à long terme en termes de performance et de satisfaction des employés compensent largement cet investissement et la confiance placés en chacun de ses collaborateurs.
Un engagement humain
Le management en mode coaching n’est pas qu’une technique ; c’est un changement de paradigme. Il humanise la relation entre le manager et ses employés. En devenant un coach, vous montrez à vos employés que vous croyez en leur potentiel. Cette confiance, cette attention sincère, crée un lien émotionnel fort qui motive les employés bien au-delà de leurs objectifs professionnels.
Les équipes qui se sentent valorisées et soutenues sont non seulement plus performantes, mais elles sont aussi plus heureuses. Et comme le dit si bien l’adage : « Une équipe heureuse est une équipe gagnante. »
Conclusion
Le management en mode coaching est bien plus qu’une simple méthode de gestion ; c’est une révolution dans la manière dont nous abordons le leadership. En suivant ces principes, vous pouvez transformer votre équipe, renforcer leur engagement et créer un environnement de travail dynamique et innovant.
Alors, êtes-vous prêt à devenir le coach que votre équipe mérite ?
Sources :
- Harvard Business Review. (2020). « Coaching Your Employees Through Their Ups and Downs. »
- Gallup. (2018). « State of the Global Workplace. »
- McKinsey & Company. (2021). « The Performance Benefits of Coaching. »
- Journal of Applied Psychology. (2019). « The Impact of Coaching on Employee Resilience. »
- MIT Sloan Management Review. (2022). « Fostering Innovation Through Coaching. »
- Whitmore, J. (1992). « Coaching for Performance. »
- Goldsmith, M. (2007). « What Got You Here Won’t Get You There. »
- Doran, G. T. (1981). « There’s a SMART Way to Write Management’s Goals and Objectives. »
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). « The ‘What’ and ‘Why’ of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. »
- Scott, K. (2017). « Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. »
- Time Investment in Coaching, HBR (2020).
- Kotter International. (2018). « Leading Change. »